メールマガジンバックナンバー

【会計事務所を使いこなして組織運営・企業経営を上手に続ける方法】

2021年1月13日(水)vol.271

発行:株式会社 第一経営相談所 担当:出口 佳孝

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・毎年赤字で資産を取り崩したり,資金繰りのことで頭がいっぱい
・銀行借入金残高が年商の半分以上ある
・決算の内容から銀行借入の返済が不可能
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・・・などなど
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【本日のレポートはここからです】

”数値目標を達成するために必要な一つのこと?”

おはようございます。

日常的にお客様と事業の見通しについて話す機会が多くあります。
そのなかでも特に数値目標について注目している点があります。
数値目標を事業計画の一部として捉え、経営者をはじめ、そこで働く人々を如何に参加させることが出来るか?
また、その視点(全員参加)でその計画が検討されているか。という点です。

先日、社員数10名ほどの建設業の2代目社長と、当期になってから比較的数値が好調に推移しているという実績から、
今後は予算を立てて数値目標をさらに明確にしていきましょうという話になりました。

そこでふと、『この数値はどなたと達成出来ると考えますか?社長おひとりでしょうか?それともこの社員さんとなら確実に達成出来るという特定の方をイメージして目標を立てられましたか?』
と聞いてみたのですか、明確に社員名を挙げられ少し意外に感じました。

というのもこの社長は、社長様と一緒につくる当社提供の「みらいプラン」の作成過程で、従業員に対して、一部社員を除き不満を感じていること、懇親会は年配社員の話がくどくて疲れる、などの発言があり、私自身、「社長は日常的にそれほど社員に対しては期待していないのではないか」と先入観をもってしまっていたかも知れません。

そこで、『その社員に、具体的にこの数値目標を達成するために期待している点はどこですか?』と聞いたところ、

社長『仕事の段取りから、実際の作業の要領が良いため、現場を任せられる点が大きい』

当社『なるほど、しかし実際現場作業をしているのはその社員だけではないですよね?その他の方の業務遂行能力を引き上げることでより早く、効果的に達成可能な状態に近づくとは思いませんか?』

社長『具体的には?』

当社『例えば目標管理制度や職能資格制度などはどうでしょう?目標管理制度は目標を意識した働き方になる効果がありますが、その管理が日常的にキチンと行なわれないと達成可能な目標ばかりになりがちでモチベーション向上につながらないことがあります。建設業という職業柄有資格者(専門家)を目指す場合、それは高い目標設定となり時間もかかりますが、対して比較的容易に達成可能な目標設定は効果が限定的であることもあります。
   そこで日本の会社で利用されている職能資格制度などと組み合わせることにより様々な目標を達成するため、まずは管理職の育成を社長が担い、その社員に目指してもらうことを検討しては如何でしょうか?』

社長『その他の社員については?』

当社『その社員に管理してもらうのです。当面は大変でしょうが、職能管理制度では社内にポストや職務が用意出来ない場合であっても社内等級を上げることは出来ます。その他の社員に対してはモチベーションを引き上げることで目標達成の確率は向上させることが出来ると考えます。そのためにも業務遂行能力の引き上げが必要かとは思いますが、狙いは、完全な個人任せとしないことで個人と会社の目標を同時に達成していくことだと思います。』

社長『実際のところ、モチベーションの引き上げに関しては手当や報奨金など金銭的なインセンティブが伴わないと定着は難しいのでは?』

当社『モチベーションに影響する要因としては様々な決定要因がありますが、社長の言われる金銭的なインセンティブも数値目標のなかで人件費として攻めの予算として計上してみるのもいいかも知れません。その財源捻出のためにどこかで調整が必要になるかも知れませんが。』

社長『なるほど、予算管理はあらかじめ数値目標達成のためにインセンティブなどの増加要因があれば、その財源を捻出するためにその他の項目で削減可能なものの特定にも役立つという意味で強弱をつけることが重要というわけか!』

当社『まさにその通りです。数値目標ではただ漠然と当期売上や粗利、営業・経常利益をいくら計上するかでは足りなくて、その数値にメッセージ性を持たせることも重要だと考えますし、もっと深掘りしていくことで具体的になり、達成可能性を引き上げることが出来ると思います。』

社長『今まで以上に試算表や決算書も注意してみてみようと思います。』

当社『ありがとうございます。よろしくお願い致します。』

現状は厳しいですが今こそ想像力を膨らませることが求められているのかもしれません。

今回もお読みいただきありがとうございました。

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